企业吸人新招：全面薪酬

2011年10月17日 15:46
来源：广州日报 作者：李琼

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近年，很多企业为了吸引和保留它们的核心人才，都采用了各种各样的人力资源措施，例如阿里巴巴的员工福利计划。　　新华社发

阿里巴巴豪掷35.4亿搞员工福利别的公司学不来

本报讯（记者李琼）最近阿里巴巴推出一项35.4亿员工福利计划，称将为员工提供30亿元的“iHome”无息置业贷款计划，并成立5亿元的员工子女教育基金及发放4000万元的一次性补贴。一时间，成为求职者关注的焦点。

其实不止阿里巴巴，近年来，很多企业为了吸引和保留它们的核心人才，都采用了各种各样的人力资源措施，例如弹性福利、海外工作机会、补充保险等。例如，腾讯除了行业知识、通用素质、领导力等各种类型的培训项目外，还一对一地为每个新人配备了专属导师，有一套完整的“帮、传、带”体系。

美世信息咨询业务部中国区业务总监张磊说：“调研发现，员工在考虑选择潜在的雇主时，已越来越多地关注非传统的福利，包括灵活的工作安排、职业发展、工作环境、认同及赏识等。那么要吸引、激励、保留关键员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计报酬制度，其中较为有效的途径就是实施全面报酬体系。”而在20世纪90年代之前，企业吸引员工的主要方式，还是以传统的报酬方式为主，如工资和福利。

美世于2011年8月推出了《2011年全面报酬中国调研》。从四个角度——雇主角度、员工角度、外部市场及成本角度，分析了中外资企业在全面报酬战略和实践上的共同与不同之处。从企业对全面报酬的理解上，超过半数的参与调研企业对全面报酬提供了较为宽泛的定义，即涵盖了薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。与外资企业相比，中资企业对全面报酬的定义较为狭窄，大约40%的中资企业将全面报酬定义为“薪资”或“薪资福利”，而外资企业中仅有23%的企业如此定义全面报酬。

全面报酬作为一种全新的报酬机制，是企业获取并留住人才特别是高层次人才的战略性工具，它不仅有利于节约企业的生产经营成本、帮助企业用最小的投入实现最大限度地调动员工工作积极性和主观能动性的人才管理目标，而且还有利于促进企业和员工之间从单纯的雇佣关系转变为相互依存、相互承诺的“双赢”关系。本次调研发现，位列前四位的企业采用全面报酬机制的驱动力因素依次是：吸引关键人才；保留高绩效员工；增强企业的竞争优势；提高员工的敬业度。

虽然绝大部分企业都深谙采用全面报酬对人才吸引和保留的关键作用，但真正能够从战略制订到实施、从内部沟通到使其财务可行、再到完整实施并获得有效回报的成功案例并不多。因此，能够真正在企业推广符合业务战略的全面报酬战略，并获得管理者和员工的支持，且能够在成本上具有可持续发展，企业还有很长的路需要走。

马云给职场新人五点建议

本报讯（记者李琼）半个月之内，阿里巴巴集团董事局主席马云在阿里巴巴内网上连续发了两个名为《我想和没有成三年阿里人的同事谈谈我的看法》的帖子，此信被公开后，外界认为，虽然这一帖子的目的是指导新员工以正确的态度对待工作、对待公司、对待自己。但马云的经验之谈不但对阿里巴巴的内部年轻员工，对所有踏足社会不久的职场新人，对阿里巴巴、淘宝上发展的创业者，对成长发展的中小企业，都有参考价值。

他在帖子中提出建议说，每一个年轻的阿里人，都请真的按照“看、信、思考、行动和分享”五个步骤来看待自己所处的公司和时代，他特别强调“我们期待的是分享性批判”。

一看：来公司先看，少发言，观察一切你感兴趣的人和事。从看和观察中学习了解阿里。当然最好带欣赏和好奇的态度去看，因为毕竟你是因为欣赏和好奇来这公司的。

二信：问自己信不信这家公司的人、使命、价值观、信不信他的未来。假如不信，选择离开，离开不适合自己的公司是对自己和别人最负责的态度。信不信公司是否是真的做的和说的一样，是否真的在努力实施公司承诺的。当然也要判断个别和群体。

三思考：仔细想想自己可以为实现这公司的理想和使命做些什么。思考自己留在这个公司里，团队和工作有我和没有我，有啥区别？我到底该如何做好一个优秀的员工？

四行动：懂道理的人很多，但能坚持按道理办事的人太少。行动是真正说明思想的。阿里的工作是单调乏味重复的，因为我们应该把新鲜快乐刺激留给客户们。行动也是要有结果的。我们是为努力鼓掌，但为结果付费的公司。

五分享：经过看、信、思考和行动后，您的观点才真正珍贵，必须和新来的和以前的同事分享，有些发泄性的批判，除了让人不高兴外，其他意义不大。我们期待的是分享性批判。

对今天年轻人的浮躁和做事说话的态度，马云表示理解，因为“我们都这么年轻过”。但是他建议青年员工在浮躁的社会，看清自己，平静下来问自己：“1、我有什么，我凭什么。2、我要什么。3、我必须放弃什么。”