凤凰网健康讯 5月22日，2011年首届幸福中国论坛在北京建银饭店盛大开幕，国际心理科学联合会副主席、中科院心理所前所长张侃出席开幕式并致辞。美国管理学会前主席弗雷德.路桑斯教授做了精彩演讲并和参会嘉宾亲密互动。
本届幸福中国论坛的主题为：发展心理资本，建设幸福中国。幸福在近年来已经跃升为这个时代的一大关键词，温家宝总理在与网民在线交流时指出：让人民生活得舒心、安心、放心，对未来有信心，是为幸福的标准。
2011年，中国已经进入改革开放的第33个年头。在逐步满足了人们物质生活需求之后，心理层面的需求就显得尤为重要。于是，追求幸福就成了黎民百姓对生活的更高一层次的要求。
幸福是一种感受，是一种态度，更是一种能力。研究表明，通过对个体的心理资本进行干预与调整，将会直接影响到员工个人主观幸福感、员工的工作绩效和工作满意度。因此，心理资本是个人幸福与组织和谐的基础，更是保持长远竞争优势的关键。提升国民幸福感，已经成为国民经济“十二五”规划的核心目标之一。
作为心理资本概念的提出者、美国管理学会前主席弗雷德.路桑斯教授对这方面有着独到而深入的理解。在上午的演讲中，路桑斯教授从心理资本的概念入手，谈到了心理资本如何在组织人力资源管理中发挥重要作用。在场的不少专门从事心理学及人力资源工作者与会者都受益匪浅。
本届幸福中国论坛，紧扣时代脉搏，彰显了心理学人的社会责任感，在我国经济、社会、文化方面持续发展的背景下，为中国发展提供了新的契机，为时代发展谱写了新的篇章。
据悉，在接下来的时间里。除了路桑斯教授以外，还有来自国内外一线的管理学家、心理学家从不同角度来诠释心理资本，诠释幸福。更多精彩内容，让我们拭目以待。
首届幸福中国论坛·北京
2011HappyChinaForuminBeijing
近年来，“幸福”已经跃升为我们这个时代的一大关键词。从黎民百姓到国家总理，无不在关注幸福、探讨幸福、诠释幸福、追寻幸福。温家宝总理与网民在线交流时指出：让人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心，是为幸福的标准。
二十一世纪最伟大的心理学家、管理学家之一，美国管理学会前主席、组织行为学之父、“心理资本”(PsychologicalCapital)研究鼻祖路桑斯教授(FredLuthans)指出：“首先我们要了解中国真正的力量所在就是人。这一直是它真正的力量所在。但是我觉得我们还没有足够强调它，我们在科技、制造等等方面已经有了长足的进步，但是现在我们真的应该强调这个国家真正的力量所在。”
幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。研究表明，通过对个体的心理资本进行干预与调整，将会直接影响到员工个人主观幸福感、员工的工作绩效和工作满意度。因此，心理资本是个人幸福与组织和谐的基础，更是抱持长远竞争优势的关键。提升国民幸福感，已经成为国民经济“十二五”规划的核心目标之一。
在企业管理、教育培训、思想政治工作等实践领域中，开发与培养心理资本，提升组织幸福感的同事大幅度提高组织绩效，对建设社会主义和谐社会，实现稳定发展，具有重要的指导意义与现实意义。
鉴此，首届幸福中国论坛将于2011年5月22日在北京盛大开幕，国际心理科学联合会副主席、中国心理学会前理事长张侃出任本届论坛主席。路桑斯教授将亲自出席并做主题报告，与各位代表亲切交流。届时，有关领导人、企业家、心理学专家近千人欢聚一堂，亲密互动，深入探讨，以“提升心理资本，建设幸福中国”为主题，共飨心理资本盛宴，书写幸福中国的不朽传奇。
我们诚挚的邀请您届时莅临，共襄盛世。本次大会原则上仅限中国心理学家大会代表与和计划会员参加。非会员心理学家、企业家、管理者在向组委会提出参会申请并通过资格审核后，由组委会限额定向邀请。您如因故不能出席，请及时告知，以便将机会给予他人。
幸福中国论坛组委会
2011年3月8日
重要资讯
举办日期：2011年5月22-24日
主办单位：成功之道教育机构
论坛主席：张侃
名誉主席：弗雷德o路桑斯FredLuthans
学术支持：
中国心理学会心理学普及工作委员会
中科院心理所企业文化与价值观研究中心
北京大学心理资本研究发展中心(筹)
拟邀请领导及专家(排名不分先后)
顾秀莲：第十届全国人大副委员长，全国妇联主席。
王文元：第九届全国政协副主席。
张侃：幸福中国论坛主席，国际心理科学联合会副主席，中国科学院心理研究所原所长，中国心理学会前理事长。
弗雷德o路桑斯FredLuthans：幸福中国论坛名誉主席。美国管理学会前主席、美国内布拉斯加大学(UniversityofNebraska)教授、盖洛普公司首席科学家；组织行为学之父，心理资本研究鼻祖，；他首次提出心理资本(PsychologicalCapital)概念，包括希望(hope)、自信(efficacy)、坚韧(resiliency)和乐观(optimism)四种积极心理力量。主要著作《心理资本》、《组织行为学》、《管理导论：一种权变学说》等等。
梅建：中国心理学会常务副秘书长、中国心理学会科普工作委员会主任。
俞敏洪：新东方教育科技集团董事长兼总裁。
冯军：北京华旗资讯科技发展有限公司(爱国者)总裁。
王辉：北京大学光华管理学院组织管理系主任、教授，北京大学心理资本研究中心(筹)主任，研究方向为战略型领导、企业文化、绩效评估与管理等。主持或主要参与国家自然科学基金研究多项，负责并参加企业文化塑造、战略管理、市场定位、人事选拔、绩效考核等多项咨询课题。
潘尧天：加拿大卡尔加里大学哈斯凯因商学院教授，中科院心理所企业文化与价值观研究中心主任。取得美国加利福尼亚圣迭哥劳动力市场规划与人力资源战略专业资格。美国Symlog管理咨询集团SYMLOG全球唯一中文授课咨询专家，SYMLOG中文版授权翻译者。
栗卫星：美国内布拉斯加大学商学院管理系教授；研究兴趣包括积极组织行为学、心理资本、动机、真诚领导、和跨国管理。他的文章发表在国外多类期刊杂志上；栗教授主要讲授跨国管理和组织行为学等课程，在美国、韩国、智利、中国、泰国等多个国家发表演讲上百场。
朱建军：临床心理学博士，北京林业大学教授。国际心理学家协会成员，具有丰富的心理辅导和心理治疗的经验和功力。我国释梦领域的领先者，以及意象对话技术的创立者。
翁学东：中央财经大学经济心理研究所所长，中央财经大学人文学院原副院长，致力于行为经济学、金融心理学与决策心理学的研究工作。
格桑泽仁：知名心理学专家；催眠专家；四川大学实用心理与人才发展研究中心主任；中国超常人才协会理事；世界华人心理学家协会心理健康专业委员会主任委员；中央电视台《科技博览》、《心理访谈》、《走进科学》特聘专家。
肖然：著名中医心理学专家，西医师。肖然老师多年专注于整体医学和黄帝内经的研究，结合现代医学和心理学理念独创了一套全新的、身心一体的治疗方法：【身心能量整合疗法】。该疗法工作坊自2009年推出以来，已举办30多期，场场爆满，深受学员好评。
刘锋：心理学教授，中国极端行为心理画像先行者。他将中国传统的阴阳五行学说以及中医理论、量子物理学、遗传基因学、艺术、风水学、犯罪心理学等多门学科结合起来，开创了自己独特的“心理画像”理论与实践，在对人们的个性特征和婚姻组合如何影响人的性格、行为上有着令人惊奇的成就。
徐敬东：中国大陆地区首位获得全球最大的NLP执行师协会即美国NLP执行师协会(ABNLP)和美国催眠师协会(ABH)认证的授证NLP导师，NLP国际认证授证导师；时间线治疗国际认证授证导师；灵性成长学创立人；领导力技术资深导师；临床催眠学博士；管理学硕士。
陈茂雄：国际教练联盟台湾总会理事长，曾任IBM大中华区电信与媒体事业群总经理、台北教育大学谘商与心理学硕士、美国德州休士顿大学企业管理学硕士、台湾大学经济学学士，曾获台湾企业经理人协会第九届(1991)【杰出行销经理】奖。
当管理界遇到心理学
提升心理资本建设幸福中国
把幸福，传递给你的企业
把幸福，传递给你的团队
把幸福，传递给你的家人
现在，是到了强调这个国家真正的力量的时候了！
首届幸福中国论坛日程安排
第一天(5/22)领略国际大师风采，与大师全日亲密互动
时间Timetable主题Topics主讲
9：00～9：30开幕式主持人：潘尧天
09：30～12：30二层会议室：如何理解心理资本的概念，心理资本如何在组织人力资源管理中发挥重要作用。路桑斯FredLuthans
翻译：栗卫星
12：30～14：00LunchBreak（午餐）
14：30～17：00二层会议室：如何在组织中评估员工的心理资本，如何从企业咨询的角度开发和提升员工的心理资本，以提高个人和组织的绩效。路桑斯FredLuthans
翻译：栗卫星
17：00～19：00DinnerTime（晚餐）
19：00～21：00二层会议室：“心理画像”技术在管理与营销中的应用刘锋
十五层会议室：发现幸福密码王凤香
第二天（5/23）:多元透视心理资本，与各路大师促膝访谈
时间Timetable主题Topics主讲
9：00～12：00二层会议室：通过提升心理资本应对全球化管理栗卫星
12：00～13：30LunchBreak（午餐）
13：30～17：00二层会议室：圆桌访谈主持：潘尧天
圆桌成员：路桑斯、王辉、
栗卫星、俞敏洪、冯军
17：00～19：00DinnerTime（晚餐）
19：00～21：00二层会议室：心理资本与投资决策翁学东
十五层会议室：如何构建幸福企业王咏
21：00～21：30十五层会议室：建设幸福家庭，从培养S.M.A.R.T.少年开始黄惠群郭卫东
第三天（5/24）：专题互动工作坊，大师云集，演绎心理资本干预实战技术
时间Timetable主题Topics讲师
二层会议室：
9：00～10：30利用意象对话技术提升心理资本朱建军
10：40～12：10健康管理技术在提升员工心理资本中的应用肖然
十五层会议室
9：00～10：30心理资本、企业文化与催眠技术格桑泽仁
10：40～12：10NLP技术与企业共同价值观植入徐敬东
12：10～13：30LunchBreak（午餐）
13：30～15：30二层会议室：教练式领导：心理资本时代的领导力陈茂雄
15：30～15：50闭幕式
相关背景资料
告别“GDP”崇拜缔造“幸福”中国……………………………………………………6
谁偷走了中国人的幸福………………………………………………………………………9
“为了中国人民的幸福和尊严--心理学解读与建议”研讨会在京召开………………11
什么是心理资本………………………………………………………………………………12
2010中国企业心理资本调研报告……………………………………………………………13
心理资本，中国企业未来强劲的竞争优势--路桑斯……………………………………18
告别“GDP”崇拜缔造“幸福”中国
2011全国两会正在召开，此间“幸福指数”继续升温。“幸福”包含哪些内容、实现途径是什么、考核标准看什么等等，成为继“和谐”之后的又一高频热词，同时，也成为两会代表委员们讨论最多的内容。
幸福的基础是经济
浙江代表团缪水娟说，幸福指数是反映百姓生活能否达到小康水平的指标，提高百姓“幸福感”要不断提高城乡居民收入，缩小城乡差距。
全国人大代表、海南省委书记卫留成说，全国上下下决心来转变经济发展方式，把经济发展的质量搞上去，肯定会提高全国人民的生活水平，老百姓的幸福感也会显著增强。
全国政协委员蒋明麟说，每个人的幸福感都不一样，不可能用统一的数据来衡量。提高居民的幸福感，关键在于进一步保障和改善民生，而民生的基础就是经济。GDP与幸福之间，不能完全划等号，也不能完全划不等号。
全国人大代表姚玉舟认为，绿色、可持续发展的GDP，使政府有更多的财力投入到改善民生当中。伴随着经济发展方式转型，百姓的幸福指数也逐年提高。
幸福的关键是民生
全国人大代表李勤说，如果没有没房子住，怎么会有幸福感？只有加大公租房和廉租房的建设，才能提高老百姓的幸福感。
全国政协委员孙贵宝说，人民群众的幸福感，主要来自于人民政府的公共服务体系。比如医药卫生方面，全国人民都挤到大城市、大医院看病，当然不幸福。
人大代表黄方方说，要让“幸福”更好地落地，国家要继续加强保障和改善民生。一是将保障就业作为头等大事抓实抓好。二是着力提高城乡居民收入，逐步扭转收入差距扩大的趋势。三是加大公共财政对社会保障的投入，建立健全统筹城乡的社会保障体系。四是加快教育、医疗卫生、文化等社会事业改革发展。五是加快推进保障性安居工程建设，构建多元化住房保障体系，让广大低收入家庭真正实现“居者有其屋”。六是继续加大扶贫开发力度，更加关注各类困难群体的生存与发展……
张嘉极委员认为，“幸福指数”应该囊括收入、保障、物价、住房、教育、环境、医疗、文化等各项内容。从这个意义上，有人把“幸福指数”比喻成那把转型时期摆脱“GDP崇拜”的钥匙，再恰当不过。
幸福的感受是公平和尊严
全国人大代表江香梅说：幸福感的关键是公平和正义，如果感觉不公平，老百姓的幸福感就会打折。
全国政协委员陈凌孚的提案题目，就叫《共享发展成果，建设“幸福社会”》。他提出，要“人人有工作，家家有房子，处处好环境，个个受尊敬”。
政协常委蒋明麟说，幸福是个庞大复杂的话题，不同年龄、不同经历、不同受教育层次、不同世界观，都会影响人们对幸福的理解。幸福是满足人物质世界和精神世界的一种内心总体感觉，是人全面发展的要求。
人大代表姚玉舟认为，平安是民心所盼，是人民群众安定生活的依靠。营造平安和谐的社会环境，提升人民群众的安全感，是推进幸福生活建设的必然要求。同时一个风清气正的政治生态环境，必然影响和带动社会风气持续优化，必然推助人民群众幸福指数持续提升。
幸福的裁决在百姓
国务院总理温家宝两会前与网民交流时说，幸福要“让人们生活得舒心、安心、放心，对未来有信心”，发展经济的目的就是要提高人民的生活水平。领导干部的政绩应该以人民群众高兴不高兴、满意不满意、答应不答应为最高标准，而不是以高楼大厦和项目作为最高标准。
全国人大代表姚玉舟说：“幸福不是抽象的概念，测量人民群众的幸福感，也要讲科学。要让人民感受说了算。”
广东佛山市委书记陈云贤代表说，天下顺治在民富，天下和静在民乐。要致力于惠民生、解民困，使幸福落实到百姓看得见、摸得着、享受得到的实事好事上。幸福指数理应成为考评各级党委、政府执政能力的重要指标。
全国政协委员林贤郁表示，要走出GDP神话，也要警惕“幸福指数”崇拜。
谁偷走中国人的幸福
爱攀比、不阳光、少奉献，会远离快乐好身体、有亲情、朋友多，胜万贯家财。
荷兰伊拉斯谟大学曾对中国国民的幸福感进行了3次调查，其中，1990年国民幸福指数6.64(1-10标度)，1995年上升到7.08，但2001年却下降到6.60。到了2009年12月，美国密歇根大学社会研究所公布的幸福调查显示，中国人的幸福感仍在下降，现在的中国人没有10年前快乐了。
钱多了，幸福少了
32岁的李琳(化名)在一家世界500强企业工作，在旁人看来，她是同龄人中的佼佼者：工作稳定、收入丰厚，在北京靠自己的打拼有了房、买了车，不久前还嫁人组建了自己的家。但李琳却经常愁眉不展，她告诉记者，自己常不知道整日忙碌为了什么。“快乐、幸福好像离我越来越远了。记得上学时，去校门口吃个麻辣烫，在地摊上买条牛仔裤都会高兴很久，但这两年，已经很少能找到那种幸福的感觉了。”
生活中，像李琳这样的人不在少数。事实上，中国快速增长的经济并没有保证国民幸福感的持续增长。美国“盖洛普世界民意调查”在2005-2009年间，访问了来自155个国家及地区的数千名民众，让他们对自己的生活进行评价，并对“是否有足够的休息、能否受到尊重、健康状况是否良好、是否有有益的休闲”等问题进行了回答。研究者据此进行“幸福排名”，结果显示，中国大陆位列125位，香港排名81。
国内与幸福感相关的调查近些年也层出不穷。今年8月10日，在首届中国国际积极心理学大会上发布的一项调查研究结果显示，6.9万参与者中，90%的被调查者有孤独感，46.9%的受访者对生活满意度不太高，19.1%的人甚至表示对生活非常不满意。种种数据还表明，越是生活在大城市，越感到不幸福。
七大原因偷走幸福
“幸福感是一种长久的、内在的、坚定的心理状态，并非短暂的情绪体验。”苏州荣格心理咨询中心高级督导王国荣告诉《生命时报》记者，幸福与否并不是赚钱时的快乐，花钱时的痛快，很大程度上取决于很多和财富无关的因素，例如身体健康、工作稳定、婚姻状况以及人际关系等，这与个人对生活的认识、社会的发展也有很大关系。清华大学心理学系教授、伯克利加州大学心理学终身教授、社会及人格心理学专业主任彭凯平表示，经济发展与幸福感提升形成的“幸福悖论”，有着深层次的心理学原因。英国莱斯特大学的社会心理学家们也对现代中国人幸福感下降的原因进行了分析。总体来看，有以下几点原因。
老爱比较。现代人把主要精力都投入到竞争中，比职位、比房子、比财富……比来比去，人们的心里只剩下欲望，没有了幸福。一旦人追求的不是如何幸福，而是怎么比别人幸福时，幸福也就离你远去了。
缺乏信念。在经过20多年冲刺般的财富赛跑后，一些人除了赚钱，不知道人生中的目标与追求到底是什么，甚至不知道自己究竟想要什么。这种缺乏信念与理想的状态，难以产生长久、快乐的幸福感。
不善于发现阳光面。生活中有许多积极的、好的方面，但许多人却忽略了它们，“只看到自己的不幸，忽略了自己的幸福”、“放大了别人的幸福，缩小了自己的快乐”是其真实写照。一些媒体为了吸引眼球，也对生活中的负面事件大肆宣传报道。虽然在一定程度上满足了人们的好奇心，但同时也削弱了人们的积极心态。
不知道奉献。美国哈佛大学一项研究曾显示，在生活中多去帮助他人，能让自己感到更快乐。但现代社会中，乐于无私奉献的人越来越少，斤斤计较的人越来越多。如果你总算计着“我能从中得到什么”、“做这件事值不值得”，就会生活的很累。
不知足。俗话说“知足者常乐”，但能知足的人越来越少了，有了房子想换更大的，有了工作想换更好的，有了钱想赚得更多……这些欲望，指使着人无休止地奔波劳碌，硬撑着去争取登上那“辉煌”的顶峰。
相互不信任。社会虽然通讯高度发达，但人们的心灵却渐渐疏远了。现在的人越来越倾向于“右脑”思维模式，而右脑掌管个体、权力、地位等，对于幸福的感受度是0。幸福感来自于左脑的感受，很多时候不是生活中的幸福少了，而是人们不再掌握感受幸福的能力。
过于焦虑。购房、子女养育、家庭养老负担等问题；因为职场晋升空间感到担忧而产生的工作压力；朋友同事之间人际关系的处理等都成为了中国人的“压力源”。在大城市中，无论老人、年轻人还是孩子，多处于一种烦躁不安的焦虑状态，这让人们无法从心底感受到幸福。
想幸福先要知足
“不幸福的生活会让人生病，也会让人寿命缩短。”美国作家、清华大学心理学系客座教授贝内克指出，研究已经证实，身体健康和主观的幸福感紧密相连。如果感到幸福，能减少中风、心血管疾病和过敏性反应等疾病，让人的寿命增加7.5岁。因此，中国人一定要学会寻找幸福。
王国荣认为，要想获得幸福，首先要做到的就是降低自己的欲望。不要盲目攀比、追逐虚荣，要以知足的心态面对生活，明白每个人的幸福各不相同：也许，你没有华丽的大别墅，却有温馨整洁的家和关心爱护你的家人；也许你没有一呼百应的权力，却有很多和睦相处、亲如手足的好友；也许你没有奢华珠宝、万贯家产，却有千金买不来的健康身体……
致力于“幸福学”研究的美国社会心理学家莱恩博士指出，经济发展越快，非物质因素对幸福的影响就越大。因此，中国人想要追求幸福，一定要改变一些陈旧的观念，从情感、健康、心态等方面找寻真正属于自己的幸福。
“为了中国人民的幸福和尊严--心理学解读与建议”研讨会在京召开
3月25日，由中国心理学会、中国科学院心理研究所、北京大学心理学系、北京师范大学心理学院和《心理科学进展》编辑部联合主办的“为了中国人民的幸福和尊严--心理学解读与建议”研讨会在京召开，来自国内外近二十位心理学家以及来自新华社、人民日报、科学时报等媒体的记者参会，就温家宝总理今年多次强调的“我们所做的一切，都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严”展开心理学领域内的研讨，呼吁和强调心理学工作者从学科角度为国家发展和社会进步做出科学的、合理的、应有的贡献。
研讨会分上下午两个阶段进行。在上午时段进行的自由研讨中，与会专家介绍了自己在相关领域的研究与思考，对幸福与尊严的内涵、研究思路、学术与社会价值等进行了深入探讨。研讨会在严谨而又热烈的氛围中进行。与会专家们认为：
温总理对“幸福与尊严”的呼吁进一步具体而生动地阐释了胡锦涛总书记在十七大报告中完整提出的“第一要义是发展，核心是以人为本”的科学发展观。发展经济与建设和谐社会的根本目的就是要不断地满足全体人民群众的物质与精神需求，让人得以充分、自由的发展。
心理学是研究人的科学，心理学家在不同的历史、文化和经济发展背景下历来都十分关注和探讨“人的幸福与尊严”的命题。党和国家领导人倡导“幸福、尊严、公平、正义”，这为中国心理学在新的时代背景下谋求学科发展，与民谋福利提供了重要的契机。
目前心理学亟待开展对幸福和尊严等涉及人民群众精神生活的概念的内涵、理论体系及其测量工具进行适合中国国情和文化的研究。我国心理学工作者近年来已经在相关领域开展了探索研究，取得了初步成果。我们要大胆地借鉴在西方文化和其它文化对“幸福、尊严”的研究成果，要广泛地与其它社会科学进行沟通与交叉，更要敏感地捕捉和回答中国人民现实生活中的实际问题，以服务于国家创新发展和可持续发展，促进中国人在世界上“生活得幸福和有尊严”。
我们对幸福和尊严的研究应当特别注意保持科学的态度，恪守科学研究的客观规律和伦理道德，谨防出现“资源导向”、“权力导向”等赶时髦的研究倾向。
研讨会下午时段邀请两位学者作了主题报告。中科院心理所百人计划学者蔡华俭研究员做了“如何活得有尊严--一位心理学工作者的理解”的报告，北京师范大学心理学院刘力教授做了题为“中国人对生活质量的社会表征”的报告。两个报告紧扣研讨会主题，显示了心理学对“幸福与尊严”的新近研究成果。上午参会的多位专家和其它50多位学者和研究生聆听了报告，并进行了热烈的问答讨论。
《心理科学进展》将在此次研讨会基础上，编辑“幸福与尊严”专栏或专刊。心理学界也将与媒体合作，及时传播心理学工作者对“幸福与尊严”的科学研究成果以及我们的解读和建议。
什么是心理资本
随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，人们已经深刻认识到，要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势，单靠传统意义上的经济资本(economiccapital)(如资金、厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复制的物质资源)显然不够，必须重视对人力资本(humancapital)、社会资本(socialcapital)等人力资源的投资和开发。人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等，社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源，二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持。2004年，Luthans，Luthans和Luthans以积极心理学(positivepsychology)和积极组织行为学(positiveorganizationalbehavior)的观点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(positivepsychologicalapital)”概念，使人们开始关注心理资本(psychologicalcapital)及其对领导和员工的影响作用的研究。
心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如，经济学家Goldsmith，Veum和Darity与Goldsmith，Darity和Veum认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度[11，12]。在这一定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向或特征，主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Luthans，Luthans和Luthans则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感(confidenceorself-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和坚韧性(resilience)四个方面。可以看出，Luthans，Luthans和Luthans在最初提出心理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的界定，只是将心理资本当作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。
2005年，Luthans等首次明确将心理资本定义为，“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”(p.253)。并指出可以从四个方面理解该定义：第一，以积极心理范例(强调积极性和人的优势)为基础；第二，由符合积极组织行为标准(如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、表现为状态)的心理状态组成；第三，超出人力资本(你所知道的，如知识、技能、观点和能力)和社会资本(你认识谁，如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友)之上，关注你是谁(如自信、希望、乐观和坚韧性)；第四，可以通过对它的投资和开发，来改善绩效和提高竞争优势。
2007年，Luthans，Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：(1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感)；(2)对当前和将来的成功做积极归因(乐观)；(3)坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望)；(4)当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”
根据以上分析，心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分(自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性)都是类似于状态(state-like)的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性(trait-like)的个性特征(如尽责或自尊等)，心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且，就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。
2010中国企业心理资本调研报告
随着研究和管理实践的不断发展和深入，研究者和管理者们发现，掌握特定知识和技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。有效的人力资源管理实践通过创造出一种让员工感到满意和幸福的工作环境来影响员工的态度与行为，从而提升工作效率和对企业的忠诚度，最终实现组织绩效和利益的最大化。
为了更全面的反映中国企业心理资本状况，马丁森集团利用两个月的时间，在中国采用问卷调研和访谈的方式，调研了近500名管理人员、HR从业者以及核心员工。调研反映目前中国企业的心理资本以及影响企业员工心理资本的社会心理因素，为企业如何从人力资源管理入手来提升企业的心理资本提供数据上的支撑和思路上的开拓。
本刊选取精彩内容，为您呈现调研结果，希望可供广大HR借鉴，为提升企业心理资本贡献微薄之力。
中国企业心理资本概况
1、总体概况
中国企业心理资本概况与公开的欧洲常模平均值进行比较，结果显示中国企业心理资本绝大部分因素都差于欧洲平均水平。
在表1中，每一个因素的分数范围是0到100分。心理资本中的正性因素分数越高，说明表现越好；而负性因素分数越高，说明表现越差。
正性因素包括：自评的健康水平、工作满意度、对工作的影响力、发展的可能性、工作意义、对工作的投入与奉献、可预测性、奖励与认可、角色清晰度、领导力、来自上司的社会支持、信任、公平和尊重。
负性因素包括：睡眠问题、倦怠、压力、工作量要求、工作节奏、情感要求、工作家庭冲突，不当行为。
在表1中，中国企业表现差于欧洲平均水平的因素，且差值在5分以上的，用标示，代表中国企业需要特别重视，急需采取行动来改变现状；
中国企业表现好于欧洲平均水平的因素，用标示，代表优秀，可以作为中国企业的资源；
中国企业表现差于欧洲平均水平，但差值在5分以内的因素，用标示，代表值得中国企业关注，长期来看需要采取改进措施。
2、健康与幸福感
与欧洲常模相比，中国企业员工在健康与幸福感的各个因素上都呈现出更差的表现，例如倦怠、压力和工作满意度上的得分都明显差于欧洲平均水平，也就是说幸福感显著低于欧洲国家员工，需要企业引起高度重视。具体表现为：
自我评估的健康水平得分低于常模均值11.1分，说明中国企业员工自我评估的健康水平更差，反映为处于亚健康状态。
中国员工的睡眠问题尤其突出，高于常模均值34.6分，在健康与幸福感维度上，成为最严重的问题，反映为睡眠时间过短以及睡眠质量差。
中国员工的职业倦怠得分高于常模均值近10分，说明中国员工的职业倦怠现象已经比较明显，反映为身心疲劳和情感麻木。
压力得分高于常模均值14.5分，说明中国员工的压力现象比较普遍和明显，反映为身体上、情绪上和行为上的应激状态。
工作满意度得分低于常模均值23.5分，说明中国员工的工作满意度明显更低，反映为对工作前景、工作环境和对自己能力发挥情况等的不满。
3、工作要求
工作要求包括工作量、工作节奏和情感要求。结果表明，中国企业在这三者上的得分都高于常模均值，也就是说，工作量更大，工作节奏更快，工作中要投入或牵涉的情感因素更多。
工作量最为突出，比常模均值高出14分，反映为工作任务多，加班多。
工作节奏分数比常模均值高出5.3分，反映为长时间的保持快节奏的工作。
情感需求分数比常模均值高出7.5分，反映为工作掺杂了不必要的情绪困扰和私人问题。
4、组织和工作内容
组织和工作内容维度包括对工作的影响力、发展的可能性、工作意义和对工作的投入与奉献度。在组织和工作内容这一维度，中国企业表现较良好，在对工作的影响力和发展可能性上的得分均高于常模均值5分以上。
对工作的影响力得分高于常模均值5.7分，反映为中国企业员工能够在较大的程度上把控自己的工作内容和工作节奏，同时可以做出一定的决策等。这有可能源于被调查对象多数为管理层。此外，如果组织中存在系统工作流程不完善和岗位职责不清晰，岗位符合度不高等问题，也可能造成中国企业的工作影响力得分较高。
发展的可能性或发展机会得分高于常模均值6.2分，反映为工作具有一定的挑战性，能够在工作中学到新的东西，或具有开拓性的行为，这可以作为中国企业激励员工并提升员工满意度的一个宝贵资源。
工作意义得分低于常模均值5.7分，反映为没有充分感到自己工作本身的有用性或者工作对整个组织发展的推动作用。
对工作的投入与奉献度得分低于常模均值3.6分，反映为中国企业员工对工作的投入度或对组织的奉献和忠诚度较高，但仍低于欧洲平均水平，值得组织长期关注。
5、管理与合作
在管理与合作维度上，中国企业员工在不同的因素上表现出多样性的结果。其中，领导力水平得分高于常模均值，角色清晰度和来自上司的社会支持得分明显低于常模均值，而可预测性和奖励与认可得分略低于常模均值。
领导力水平是指员工对直接上司领导和管理水平的评估，结果表明，中国企业对领导力水平的评估高于欧洲平均水平。
角色清晰度得分低于常模均值8.9分，反映为中国企业员工感到工作中角色模糊。
来自上司的社会支持得分低于常模均值8.9分，反映为中国企业员工认为上司的支持和帮助应该以更加合适的时机和恰当的方式体现。
可预测性得分基本与常模均值持平，反映为中国企业的员工能够比较及时和充分得到想了解的信息。
奖励与认可得分低于常模均值4.1分。反映为中国企业员工获得了比较公平和充分的奖励，主要包括收入，职业发展和认可，但程度仍然偏低。
6、工作家庭冲突
我们的调研在两个方面考察了工作家庭冲突，一方面是在能量和精力上(身体上和心理上)是否产生了冲突，另一方面是在时间上的冲突。结果表明，中国企业员工的工作家庭冲突得分高于常模均值7.1分，也就是说，工作家庭冲突比较明显。
7、文化价值观
企业的文化价值观包括公平与尊重和管理层与员工之间的信任。在这两个方面，中国企业现状远远差于欧洲平均水平。
中国企业员工所感受到的公平和尊重得分比常模均值低21.3分，反映为中国企业应该特别关注组织中冲突的合理解决，工作的有序分配，员工的主人翁意识等。
而管理层和员工之间的信任得分比常模均值低15.5分，说明中国企业员工感受到更多的来自管理层的控制与监督，反映为中国企业应该更加关注上下级之间的工作信任度。
8、不恰当行为
工作场所的不恰当的行为包括暴力、诽谤、性骚扰等行为，中国企业员工回答有这些行为的比例为16.4%。此题目没有收集具体每种行为的比例，但企业一旦发生不当行为，其不可避免地会对组织氛围和员工幸福感产生破坏性的影响，需要中国企业给与关注。
领导力与心理资本
调研结果显示企业员工的幸福感、工作压力、职业倦怠、工作满意度等方面是与企业的领导力发展情况紧密相关的，企业越重视领导力发展，员工的工作满意度越高，工作压力和职业倦怠越少。
1、领导力发展现状对心理资本的影响
领导力发展现状分为理想、普通、不理想和非常不理想四个水平。结果表明，仅有12%的参与者对组织目前的领导力发展现状给予了“理想”的评分。见图1。
通过领导力发展现状对心理资本影响的方差分析发现，不同程度领导力发展现状对心理资本的以下8个因素(共20个因素)具有显著影响，即对工作的投入与奉献、奖励与认可、角色清晰度、领导力、来自上司的社会支持、信任、公平和尊重、工作满意度。也就是说，领导力发展现状不同的企业，在这8个因素上的分数具有显著性差异。见表2。
根据事后检验结果表明，领导力发展水平越高，心理资本的这8个因素的表现越好。见表2。具体表现在：
在对工作的投入与奉献、角色清晰度、公平和尊重因素上，具有理想水平领导力发展现状的企业得分显著高于领导力发展处于另外三个水平的企业在这些因素上的得分。也就是说，具有理想水平领导力发展的企业，其员工对工作的投入与奉献度更高，角色更加清晰，感受更多的公平与尊重。
在奖励与认可、来自上司的支持、信任、工作满意度因素上，具有理想水平领导力发展现状的企业得分显著高于领导力发展处于另外三个水平的企业在这些因素上的得分；而具有普通水平领导力发展现状的企业得分又显著高于处于不理想和非常不理想水平的领导力发展现状的企业在这些因素上的得分。也就是说，具有理想和普通水平领导力发展现状的企业，其员工感受到更多的奖励与认可、来自上司的支持和信任，工作满意度更高，而理想水平领导力发展企业表现最优。
在领导力因素上，具有理想和普通水平领导力发展现状的企业在这一因素上的得分显著高于领导力发展现状处于不理想和非常不理想水平的企业。也就是说，具有理想和普通水平领导力发展现状的企业，其员工感受到其上司的领导力更高。
2、领导力发展系统性对心理资本的影响
领导力发展的系统性分为两类，非系统化和系统化。结果表明，69%的中国企业领导力发展尚处于非系统化状况。
根据领导力发展的系统性在心理资本各因素得分上的T检验结果表
明，系统化和非系统化的领导力发展企业在下列表格所列因素上得分差异显著，采用系统化的领导力发展的企业在这些因素上的得分更高，也就是说，其员工对工作的投入与奉献更高，感受到的可预测性程度更高，更充分的奖励与认可，角色更清晰，认为上司的具有更高水平的领导力并获得了来自上司更多的支持，感受到更多的信任、公平与尊重，工作满意度更高。见表3。
核心人才流失率与心理资本
结果表明，从核心人才流失率分布来看，近一半企业核心人才的流失率低于5%；还有33.7%的企业核心人才的流失率介于5-20%之间。见图3。
核心人才的流失率与企业心理资本的相关分析表明，核心人才流失率与心理资本因素中的发展的可能性、工作意义、睡眠问题和压力呈显著相关。其中与发展的可能性、工作意义呈显著负相关，与睡眠问题和压力呈显著正相关。也就是说，发展的可能性越高，工作意义越高，核心人才流失率越低，反之亦然；睡眠问题越明显，压力越大，核心人才流失率越高，反之亦然。见表4。
调研结果还包括企业人员对心理资本提升的意识与投入情况，结果表明，68.9%的人认为员工的满意度和幸福感对组织来说肯定很重要，31.1%的人认为在一定程度上来说很重要，而回答程度较小和不重要的人为零。见图4。
有90%的人认为在组织中实施心理管理解决方案(EAP)对组织在一定程度上或很大程度上有积极意义。见图5。
参与调研的组织投入排名前4位的领域包括：团队融合；办公室健康；新员工、外籍员工或外派员工的员工关怀；压力管理。见图6。
参与调研的组织未来需要投入的领域排名前4位的包括：压力管理；团队融合；危机干预；办公室健康。见图7。
编后：
中国企业心理资本调研引发的思考
通过对心理资本的调查发现，中国企业的心理资本概况不容乐观，无论是员工幸福感维度呈现出比较低的局面，还是能够影响员工幸福感的各种社会心理因素，都普遍较差，远远未达到欧洲的平均状态。如果这种情况持续较长的时间，员工长期的压力会增加心脏病、胃肠疾病、抑郁症等身心疾病的发生概率。员工的职业倦怠会更加凸显，从而增加离职率、缺勤率和病假率。员工的满意度会明显的影响到员工对工作的投入度和对组织的忠诚度。最终，这些都可能影响组织绩效和组织发展速度。
组织在自身战略定位的基础上，建立科学的企业管理制度，系统化的流程，良好的组织文化氛围，加强组织内部的沟通，促进组织各层级之间的信任度，合理的奖励激励机制等措施，都将提升组织的心理资本。这些环节虽然是环环相扣的，但是在组织的不同发展阶段，应关注的心理资本提升的重点是不尽相同的。我们建议组织因地制宜，因时制宜，因人制宜。但关键是应该从更加宏观和立体的角度加强对心理资本提升的关注和投入。
同时，在对于个体心理资本的提升角度，我们发现企业管理者的心理资本不仅影响着个人的发展，更对企业员工的心理资本以及企业整体的文化氛围起着很大的作用。积极乐观、抗压能力强、工作满意度高、热情饱满、精力充沛、对下属关爱和支持的领导更能给员工提供健康良好的组织氛围，从而提升员工的满意度和幸福感。
著名管理学家尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”只有从员工-企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将企业主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，企业获取竞争优势的目标才会实现。
因此，对于中国企业，在迈向全球化发展的步伐中，应该越来越关注心理资本的提升，随着时间的推移，心理资本状况将成为企业提升雇主形象和品牌、吸引优秀人才、获得竞争优势的关键要素。
心理资本，中国企业未来强劲的竞争优势--路桑斯
涉及“心理”，绝不仅仅是“有病”
记者：从组织行为学到心理资本，两者是如何联系在一起的呢？
路桑斯：很多人一听到心理资本这个概念就会愣住。因为在他们眼里要去看心理医生的人，总有很多负面问题。这也使得在管理学界，只要一提到心理层面的问题，大多都是负面问题为主。但现在心理学也在发生着变化，从以前最早的自杀干预、抑郁症防治，变为寻找人们的幸福感，这是一个很伟大的变化，这也是促使我把心理资本这一个概念引入管理学界的一个重要原因。也就是说，我们不再紧盯着糟糕的事情，而是看看有什么办法让我们过得更加开心，让我们的生活和工作更加平衡。从而我提出了积极组织行为学的理念，即突破了传统的人力资本、社会资本、客户资本的思维方式，将人力资源开发指明新的方向，这也对深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工，具有重要意义。
记者：您把心理资本概括为四种引导正向的力量，能具体介绍一下吗？
路桑斯：可以，我把这些引导到正向的四种心理能力的首字母结合起来，组成了一个词叫“HERO（英雄）”。其中“H”代表希望，指的是你在面对工作时的意志和途径，你是否愿意花数小时，甚至数月坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。而事实上经过研究，希望和绩效之间有着正向的关系，员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。
“E”代表自我效能，也就是对于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有那些能够让你成功的东西。这是员工自我认知的重要环节，也是实现自我管理的重要途径。通过研究发现，自我效能可以通过不断练习，逐步改善，甚至让员工爱上自己的工作，进而极力改善自己的工作。
“R”代表韧性，复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要。在积极心理学的视角里，韧性不再是少数幸运者的特权，而成为一种属于普通人的“日常生活魔力”。同时还是一种“可开发的能力”，它能使人从逆境和冲突，以及失败中快速回弹和恢复过来，那么诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。
最后的这个“O”，就是代表乐观，与人们以往认为的不同，我们提倡的现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或者不切实际的自我膨胀。乐观代表一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得经验的现实能力。实际上，在现实的经济环境下，乐观的员工将带给企业更好地受
益，而同时他们独立工作的能力和承担责任的能力，都将高于悲观的员工。
其实这四点不是割裂的，它们是一个整体，让我们从原点审视对于人心、对于管理、对于自我的一些最基本的问题。所以说人的因素永远是最重要的，这也是组织行为学不可能绕过的核心基点。
记者：除了提出这四种能力，听说您和您的团队还进行了详细的量化调查和研究，对于心理资本开发的功效做出了很精确的测算，能介绍一下吗？
路桑斯：的确，经过我们的调查：在美国，无论是大型企业还是小型企业，心理资本的投入增加哪怕2%，就有可能使绩效增长10%，带来数百万美元的销售额。这显然是十分可观的。
还有一个有趣的结果：个体在组织中层级越高，心理资本增强的累积效应越大，同时还会通过逐层向下扩散或者社会传染效应对其他人产生影响。这也是目前在美国兴起了企业家教练的原因。因为我们所要改善的已经不仅仅是员工个人的心理状态，企业家们也需要不断改善自我的适应状况和心理素质。
中国企业面对“人”的挑战
记者：之前您曾多次到中国交流，您对目前中国企业员工心理资本开发的现状怎样评价？
路桑斯：1986年我第一次来中国，那时的中国还是自行车王国，但现在我觉得改变很大，你们已经成为了世界上的制造业强国，其中包括汽车这样的技术密集型产业。我为你们取得的成绩感到兴奋。
但另一方面，让我觉得遗憾的是，企业家往往关注的是实物或是技术资本的问题，对于最宝贵的人的问题却似乎涉猎太少。我想还需要时间来重视这个问题，因为事实会证明：人，才是最重要的。
我为沃尔玛做过很多年的咨询工作，我觉得他们做得最好的一点，就是创立了好的制度和文化。但他们做得最糟糕的一点，就是对于员工个体不够重视，在薪金和保险问题上过度节省，使得现在他们在美国社会的声誉受到了影响。而他们的竞争对手Costo则正相反，他们提供更好的薪资和福利，使得自己的员工更加忠诚更加稳定，这也使得沃尔玛的竞争压力不断增大。
记者：说到薪资问题，目前中国企业的员工待遇普遍偏低，而工作时间较其他的国家更长。有一个数据表明：中国工人工作一年相当于美国工人工作四年。而在这样的劳动强度和生活压力之下，很难使得这些工人具有积极的心态。最近在国内企业频频出现的员工跳楼自杀事件，您怎样看待这样的恶性事件？
记者：首先，我真的认为这是悲剧性的事件，也的确值得我们深思。不过我也要纠正一点，中国工人的劳动强度的确很大，但目前美国随着经济危机的深化和就业环境回暖较慢，美国工人的工作时间也越来越长，而薪资也有所减少。可见这个问题不仅属于中国，也属于全世界。
其实就心理资本研究本质而言，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，与传统心理学不同的是，心理资本更加关注的不是恶性事件本身，而是之前的预防和引导工作。实际上，现在很多企业会因为觉得缺少经费和时间，就疏忽对于员工心理状态的干预，这是一种十分短视的行为。要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系网中，心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的联系。
因此，我也把这样的干预行为称为超竞争时代下的积极组织行为学，也就是为提升工作场所的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其应用。而这些行为的实施，不仅可以避免上述的恶性事件，还能够真正有效提高组织的工作效能、降低人员流失率，并且能够打造更加和谐的内部文化。
改变组织气氛，从高层做起
记者：根据调查，在中国企业内部组织气氛压力是高级经理人最主要的压力来源，超过60%的人认为公司组织结构的特性不利于发展，56.8%的人认为付出和回报不成比例，您是怎样看待这种局面的呢？
路桑斯：企业集聚一定的财富之后，我们就需要面对这样的问题，即领导力形态随着组织变化不断蜕变。我觉得就像心理资本里强调的乐观因素一样，乐观的管理者更愿意授权，更愿意引入不同国籍、不同身份、不同性别的领导者。这样使得他们的内部结构更富于变化和弹性，因为他们更加不怕面对挑战，他们喜欢冒险，使得企业和组织处于良性的变化之中，这也会使得从上到下的沟通变得更加流畅。
其实上述问题，也是一个可持续发展的问题。比如：日本企业过于封闭的管理体系，使得二战后他们获得了迅速和优质的发展，但也使得从1990年代中期后，大部分日本公司陷入了长久的衰退之中。他们过于迷恋自己以往的风格了，这一点是危险的，也是值得中国企业家不断反思和品味的。
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