调查：员工对年终奖满意度趋低

2012年01月13日 09:38
来源：齐鲁晚报

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调查：员工对年终奖满意度趋低(资料图)

张新建说，就他知道的情况，分公司副总经理年终奖拿到七八万元。像他这个层级，正职3万元，副职2万元，普通员工多发一个月工资，年终奖的数额是人力资源部门根据个人工作量、客户投诉等各种考评指标打分后得出的。

张新建所在的这个部门不是核心部门，但最终各部门经理的年终奖是一样的。

“像我们这样的单位，既走市场化路子，又有垄断的一面，还带点行政色彩，本来就会养一些闲人，搞平衡很重要。”张新建坦言，完全按业绩发年终奖的做法更适合私企。

“其实，国企受体制限定，制订工资、福利、年终奖必须接受审计部门审核。”在王伟看来，这种审核制度，决定了国有企业“一把手”并不具备随意发放年终奖的权力。但也有一些国企“一把手”权力过大，又缺乏有效监督，发多少就由他个人说了算。

再没有哪个老板比他出手更大方了

从事空调设备加工的济南某私企老板黄晓波，2011年制订了一套完全按业绩发年终奖的金字塔式薪酬制度，“塔尖”和“塔底”的员工年终奖相差9倍。

据黄晓波介绍，年底算完全年利润后，按照所有员工总工资的30%—40%比例来确定年终奖总数，并参考员工基本工资标准确定一个基数。所有员工和部门接受领导层打分考核，根据打分高低核定年终奖数额。在“金字塔”塔底，最基本的年终奖就是双月薪，如果月薪基数为3000元，普通员工就能领到3000元年终奖，依次向上递增，最高能到月薪的10倍。那些能领到3万元年终奖的“塔尖”，基本是销售业绩最好的部门负责人。当然，企业高管不在此列，他们领的都是年薪，一般不低于20万元。

“除了外企和国企，年终奖的发放最后都要统筹到老板个人身上。”王伟说，以私企和民企为例，年终奖发不发、发多少，除了要看企业效益，也和老板的为人有关系，豪爽大方的老板就发得多。

在王伟的职业生涯里，如果一个老板愿意把30%的利润拿出来发年终奖，这已经算是一个大方的老板了。而王伟在深圳这家咨询公司工作时碰到的老板，“他能把50%的利润拿出来发年终奖。”

王伟的老板姓李，博士学位，拥有海归背景。从1995年开始，李先生开始涉足国内咨询业和高端MBA培训，10年间积累了上亿身家。步入正轨后，李先生将企业交给职业经理人打理，自己打球度假，过得轻松潇洒。

高额的年终奖让很多行业的顶尖人才汇聚到这家公司来，“公司里没人想跳槽，因为李老板发的年终奖几乎到了极限，没有哪个老板比他出手更大方了。”

公司各个高管的年终奖也不一样，越是重要的职位拿得越多，比如市场部的业务主管，年终奖能拿到100万元。而李先生之所以如此大方，“也许是太有钱了吧，他对钱有些看淡了，也愿意让跟他打拼的人多拿点。”王伟说。

而这也帮助企业起到了留人的作用，在很多私企老板看来，这正是年终奖的效果所在。

这种薪酬制度，只要自己满意了就行，不需要和别人比

坊间盛传外企年终奖高，但据记者调查，实际情况并非如此。由于外企一般有较为成熟的薪酬系统，很多都实行年薪制，多数最后一个月实行双薪制，不会额外发年终奖。

记者从富士康一位知情人士处了解到的信息是，富士康普通员工按照工作性质不同，年底会有几百到几千元的年终奖，但公司高层没有年终奖。

这位知情人士表示，富士康高层分台干(来自台湾的高管)、外干(外籍高管)，年底都没有年终奖，他们只是在签订合同时约定，完成任务后会有股票奖励，超额完成的会有超额股票奖励。

“本土(指大陆)干部薪酬分为工资、绩效奖、年终奖三部分，前两部分与合同有关，而年终奖则取决于合同完成情况以及与老板的私人关系。”上述人士称。

国内很多新兴企业比如商业网站普遍实行年薪制，这些公司尽管没有年终奖，但员工却极少有怨言。

就职于国内某商业网站的张宇，三年来已经跳槽两次。

2009年底，张宇想跳槽到另外一家门户网站。那边催他过去，但张宇在这家网站已经干了快一年，他惦记年终奖，于是私下问了一位同事。

这在薪金完全保密的商业网站里，相当于问一个肥胖女孩的体重，是件很犯忌的事。不过，同事还是告诉了他，根本就没有年终奖这回事，他在这家公司干了多年，从来没有领过年终奖。

如今，张宇对业内行情已经了然于胸，类似门户网站这样的新兴企业，实行的是约定好的薪金制度，人力资源部门和求职者一对一谈，签合同时会有保密条款，包括薪金都属于保密范围。同事互相不知道薪酬标准，但没有年终奖却基本相同。如果员工对薪金不满意，可以通过不断跳槽来满足自己的收入需求。在张宇之前，已经有很多这样的“榜样”了，不乏目前在腾讯等网站做高管的张宇的前领导，年收入已达上百万。

“我不知道同事的收入比我高还是比我低，但我很清楚大家都没有年终奖。”在张宇看来，在签订工作合同时，自己的薪金要求达到了人事部门对自己能力的判断，个人也比较满意目前的收入，能够稳定保证一年的收入，因此有没有年终奖并不重要。

“都是年薪制，一年给你几十万，你已经很满意了，你觉得那点年终奖有意思吗？”张宇反问。

“这种薪酬制度，每个人只需要和自己比，自己满意了就行，不需要和别人做对比，避免了国企那种不患寡而患不均的心理。”网易一位高管对本报记者称，除了签保密条款的约束外，不相互打听收入也包含了对个人隐私的尊重。这位高管强调，在网易这样的公司里，每个人都是自由的，彼此不依附，这也是一种企业文化，避免了很多人事和人情纠纷，这和国企的生态完全不一样。

“多数人将年终奖作为自己工作一年的奖励，或者说老板对自己工作能力的肯定。”王伟说，像网络公司这样的新兴企业，年薪制这种透明的薪酬制度，已经让他们得到了应有的收获，员工不需要用年终奖来衡量自己一年的工作。“那些对年终奖的围观和讨论，实际上是对合理薪酬制度的期待。”

但从目前来看，这样的企业仅限于某个范围，并不能推而广之。前程无忧近日发布的《2011年终奖调研报告》显示，超过九成的企业都设有年终奖，年终奖仍旧是企业老板挽留人才、刺激员工的有效手段。此外，这份报告显示，有15.5%的企业没有年终绩效考核工作，部分企业虽然有年终奖和年终绩效考核，但两者互不挂钩。

“这正是老板的精明之处。”王伟认为，一方面，老板用过低的合同工资加口头承诺的高额年终奖与员工签约，另一方面又利用合同中没有明确工作效益考核和年终奖的挂钩比例，自主给出一个年终奖数额应对口头承诺。

在王伟看来，签订一个合理的劳动合同，明确日常工资、绩效、年终奖以及奖励比例，这样，员工年初就可以知道自己完成约定工作量后能拿到多少钱、多干了能多拿多少，完全取决于自己这一年的工作能力和效率。

“这样，还会有年终奖的羡慕嫉妒恨吗？”王伟说。但对于国企、外企、私企、民企来说，各有各的难处，这个政策显然不可能一刀切。而这，恰恰是普遍存在的薪酬制度的缺陷。

(应受访者要求，文中部分人物为化名)